2015年11月29日

良い記事:「アフター5は、仕事がらみの付き合いは断れ!」という社長の一言



仕事がらみの付き合いで大事なのは
社外か、社内か。とかくサラリーマンは
どちらかに偏りがちになる習性がある
ように思います。社内ベッタリもダメだし、
社外にばかり目を向けすぎてもダメなのか
もしれません。

しかし仕事がらみの付き合いは社内・社外
問わずアフター5はやめたほうがよい、と
いうこの記事の社長の意見に私は賛成です。
会社員として、というより「人間として」
視野や度量を大きくするためにも仕事から
一旦離れたほうが良いと思います。

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仕事でつながりのない対人関係は、
仕事で役立つ情報の宝庫


ビジネスの成否は相手先との人間関係が大きく
影響することがあります。そのため今日でも、
大半の会社では接待という「おもてなし」が
欠かせません。取引先の担当者と酒の席や
ゴルフなどを通じて親しくなることで、情報
交換など意思疎通がスムーズに図れるという
わけです。結果的に仕事もやりやすくなり、
ビジネスにもプラスになると考える人は少なく
ないでしょう。同じ手法が、社内の人間関係の
構築にも使われています。仕事を終えた後での
上司や同僚との飲み会や、社員旅行などがそれ
です。

しかし、ここで紹介する社長さんは、接待や
社内の親睦など無駄だと言うのです。


「アフター5は仕事がらみの付き合いは断れ! 
その時間は外部の人間と付き合え」



この社長も接待そのものは否定しません。
ただ、取引先とツーカーになり過ぎると
かえって情報が偏り、結果的に会社に
とってはマイナスだと言うのです。また、
相手の情報が正しいかどうか、親しくなり
過ぎるとビジネスマンとしての冷徹冷静
な目でチェックできなくなることもある
と言います。チェックがおろそかで誤情報
であることを見逃したら、会社は損失を
被るかもしれません。どんな親密先でも、
担当者同士は一定の距離を保って付き合う
必要があると言うのです。このことは社内
の人間関係も同じで、会社への不満やグチ
のハケ口になるような付き合いなら、弊害
の方が多いと教えてくれました。



彼が言うには、情報収集は多元的・多面的に
行うべきで、仕事とは無関係な組織や人と
交流する方がより多くの情報と接すること
ができるそうです。また社員自身の視野も
広がるので、結果的に身内だけでつるんで
いては気づかない重要な情報を入手してくる
ことが少なくないのだとも言いました。

たとえSNSだけのつながりでも、外部の人間
関係は仕事に役立つ情報やビジネスチャンス
が埋もれた「宝の山」だそうです。

・・・・・・・

引用:小さな組織の未来学
http://nkbp.jp/1NggDfZ
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いままで(というか現在も)日本の会社は
仕事もアフター5も社内の人とつるんで交流
する=コミュニケーション力がある、という
感じでした。そのようにすることが組織と
して「一つになること」と思っていたのです。
しかし「一つになって」意味があるのはある
時期だけで、いつも「一つになっている」
必要はないでしょう。むしろ現代はバラバラ
なものをうまく自然にまとめていく(まとまって
いく)、ゆるやかな感じがいいのではないで
しょうか?
そこに飲み会や社員旅行は果たして
どこまで必要があるのでしょうか?

posted by ごくう at 16:51 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

良い記事:「社内人脈」は本当にプラスか 「疎ましい」存在になる可能性も(高城幸司)



まったくその通り!という記事。
「社内人脈に意味がある」という人ほど
あまり仕事ができないような気がします。
かといって一匹狼になりすぎるのもまた
デメリットが。要はバランスでしょう。

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そこにかけるエネルギーを考えると・・・


仕事をする上で、社内の人脈が広いことは
とても良いことです。例えば「この件は
誰に聞いたらわかるだろう?」という場面で、
すぐに別の営業所に電話をして「俺の取引先
の同業他社の会社をお前が担当していると
思うけど、最近、業績どうなの?」と聞けたり、
「経営会議に資料を作って出したいんだけど、
役員はどう思うかな?」となったら、秘書室
に問い合わせてみたり。人脈があれば、
いろいろなことを自分で直接聞くことが
できます。その点で、人脈が広いことはとても
意味があります。

では、社内人脈の広さは社内の評価に影響する
のでしょうか?取材していると「同期とよく
飲んでいます」とアピールしたり、「社内の
人間はだいたい知ってます」「この仕事は誰に
聞けばいいのか、俺ならわかるよ」と自慢したり
している人に、残念ながら人事評価の高い人は
意外といません。
人脈を持っていることは重要
ですが、そこにかけるエネルギーを考えてみて
ください。「社内人脈に詳しい人」と思われる
ためにエネルギーを注ぐのと、そのエネルギー
で仕事をするのと、どちらがいいのか。


最後に支持されるタイプは?


社外から本当に重要な仕事を持ってきて、社内の
会議に通すことになった時、たとえ自分に社内
人脈が無かったとしても、社内情報(人脈含む)
に詳しい人を知っていれば十分なのです。

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引用:JCAST
http://bit.ly/1Q5pKFC
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大企業で社内異動も頻繁にあって、直属の
上司も1年に1回は変わる、というような
企業ならある程度は社内人脈に精通して
いて損はないと思います。ですが、その
ような会社でもミエミエの「社内人脈通
気取り」の人には、たいして良い情報が
入っていかないのが人間の基本ではない
でしょうか?



というのも、そのような「社内人脈家
気取り」の人は、口が軽かったり、
たいして仕事が出来なかったりで
実は情報を持っているようで持って
いないのです。
情報を持っていたと
しても「3流」程度の情報で、所謂
「ゴシップネタクラスの情報」という
ことが多い。そんな情報を信じて
仕事をしてしまうようでは、自分の
信頼やレベルを落とすだけです。
それならいっそ無いほうがいい、と
私は考えています。


かといってあまりに社内で孤立して
しまうようでは、それはそれで問題
もあります。そうなってしまうと
必要な情報すら入ってこない、という
こともありますから。


でも基本的に情報って自分から発信
しないと良い情報は入ってきません。
情報は等価交換ですから。
「ゴシップネタ」ばかり集めていても
たいして仕事には役立たないんですね。
優秀な人からしたら「だから何?」と
言われてしまうのがオチなんです。
だったら、自分の仕事レベルを上げて
いくことを考えたほうが得ですね。
そうすると自然に仕事が回ってきて
情報も自然と集まってくるような
気がします。

社内でハイエナのように情報を探して
いても、それこそ疎まれるだけだと
私は思います。


posted by ごくう at 10:31 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年11月08日

とても良い記事:「人望がない人」は、大体”話しすぎ”ている 職場で、どうすれば人はついてくる?



この記事は「仕事」に限らず「人生」に
当てはまるかもしれません。

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(部分部分を引用いたします。
全文はリンクよりお読みください。)


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僕は「サラリーマンNEO」という番組の監督を務め、
おかげさまでそこそこ人気番組になったのですが、
その番組を始めた32歳の僕は、強烈なプレッシャー
に駆られていました。

同期は局の顔的な番組であるNHKスペシャルなどを
担当しているし、片や「サラリーマンNEO」は
「これがNHKの番組?」と非難されること必至の
番組です。だから、とにかく自分がリーダーシップ
をもって、現場を引っ張りまくることが必要だと、
会議では自分の意見を押し通し、現場ではカメラ
マンを怒鳴りまくっていました。

・・・・・・

あるとき、ある高名なカメラマンから「もっと人を
信じたら」
と言われ、以降、できるだけ怒鳴らない
ようにしました。でも我慢しているだけでは足り
なかったのです。我慢とは、僕自身は何も変わって
ない状況です。結局、無意識下で相手にプレッシャー
を与え続けているわけです。
それを思い知ったのは
その後にかかわる「あまちゃん」での経験があった
からです。

・・・・・・



禅を始めてから、自己をコントロールすることに
興味を持ちました。そこでカメラマンの方に言わ
れた「人を信じたら」という言葉を思い出しました。
そこで「あまちゃん」では、人に耳を傾けるコミュ
ニケーションで仕事をしてみようと取り組みました。



その一例が「末端スタッフに声をかける」という
ものです。たとえば、これだけ大きな番組になると、
衣装さんだけでも3人ぐらいいます。通常ならチーフ
に話せば大体のことは済みます。だけどそれだと、
どうしても役割が邪魔して、仕事の話に終始しがち
です。


その点、末端のスタッフだと、もっとプライベートの
悩みなども含めてしゃべりやすいわけです。そこで
仕入れたネタ、たとえば最近チーフが彼氏のために
オムライスを作って失敗したらしい、みたいな話を
仕入れて、打ち合わせの最初に発言するわけです。
すると笑いが起きます。親近感も湧きます。


リーダーとしてのおもしろさとは、いかに全員に
目配せできているかだと思います。言い換えれば、
参加している人に、あなたは私にとって重要ですよ
と伝えることです。
すると参加している人は、
仕事がおもしろく感じ始めます。みんな仕事に誇り
を持ちたいわけです。

・・・・・・

それから、出演者や脚本家などの打ち合わせでは、
自分をアピールするための発言をやめました。
よくあるでしょう。いい意見が出たあとに、
「僕もそう思ってました。確かにそれは……」って
いう人。自分を振り返ってください。無意識にして
しまう行為です。なぜなら本当にそう考えていたから。
だけどこれはうっとうしいだけです。だからそうした
言葉が出そうになったら、ぐっと堪えるようにしました。


日常の会話でも、「この前ハワイに行ってさぁ〜」って
発言に、「あ! オレも3年前に行って」ってなどとは、
絶対に言わないようにしています。これは、無意識に
「会話泥棒」をしてしまっているわけです。



悩み相談もそうです。これまでは相談を受けると、すぐに
「それはさぁー」と言っていたのをぐっとこらえ、
とにかく吐き出させるための質問をするようになりま
した。
「あまちゃん」が終わって帰省したとき、妹からは、
「兄ちゃんしゃべりやすくなった。すぐに正解を言わなく
なったから」
と言われました。


正解を言わなくなったら、愛されるようになる――
ここにコミュニケーションの真髄があります。



・・・・・・





自分とは相いれない考え方に対して、どう対応するか
は難しいものです。苦しくなるのは、自分の意見に
同意させようとするからではないでしょうか。しかし
お茶を差し出す余裕とは、違うということを肯定して
いると思うのです。自分と違う考え方、違う意見が
あって当然ととらえる心は、コミュニケーションに
幅を持たせます。



・・・・・・


考えてみると、「おもしろい」というのは、
「おもてなし」だと思います。



相手の気持ちから物事を考え、喜びを与えられる人、
つまり「おもてなし」できる人が、おもしろい人です。
裏を返せば、おもしろい人の周りには、その人のために
何かしてお返ししようと思う人がたくさんいます。
それが結果的にあなたを「おもしろい人」に担ぎ上げて
くれます。「おもしろくしよう」「おもしろいって思わ
れたい」ってひとりで頑張らないでください。
まずは、
「与える」ことです。人の気持ちに寄り添うことから
始めましょう!

・・・・・・

引用:東洋経済オンライン
http://toyokeizai.net/articles/-/62331
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この記事にはとても重要なことがいくつも
ちりばめれれている。

ますは「聞くこと」。これは「聴くこと」
ということになるだろう。「耳に14の心」
と書いて「聴」と書く。
ここでいう「心」
とは自分をアピールする「心」ではない。
相手を慮るための「心」である。



ところが偉くなったりリーダーになったり
すると、どうしても「自分」を出すことが
いいんだ、と思ってしまう。
それは単なる
見栄だったり思い込みだったりするのだが
(たいていは見栄だと思われる)、そうする
ことがリーダーとして「気持ちいい」と
勘違いするヤツも中にはいる。こうなると
最悪である。


そして「人望」の根底にあるのは「おもてなし」
だろう。これは何も滝川クリステルが言うような
お客様への「おもてなし」ではない。自分より
目下の人、若い人に対しても同じく「おもてなし」
が必要なのだ。しかしこれは甘やかすのとは違う。
「おもてなし」の気持ちがあれば謙虚になれるし、
人を大事にできる。これは好き・嫌いではないし、
役職が上か下か、年齢が上か下か、でもない。

「人としてどうか」ということだ。


そういうわけで仕事場でも家庭でも、雑談なら
ともかく「自分アピール」的、「持論アピール」
的なおしゃべりはいいことが無い。それよりも
相手に寄り添うような会話を目指したほうが
いろいろうまくいくだろう。
相手に寄り添う
おしゃべりならきっと悪い方向には行かない
だろうと思う。

posted by ごくう at 17:52 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年11月03日

良い記事:リーダーシップを発揮する前にマネジメントを始めてはならない



まずは記事から。

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「君の仕事は、何だい?」に
清掃作業員は何と答えたか?



トップのビジョンがすみずみまで行きわたり、
一人ひとりのメンバーがそのビジョンを実践
しながら、生き生きと働く理想的な組織とは――?


そう考えた時に、10年ほど前に読んだ本に
紹介されていた、あるブラジルの企業を
思い出した。その企業は、急速に成長し
3ヵ国に3000人規模の従業員を抱える
大企業になったにもかかわらず、社員を
管理する規則がほとんどなく、社員全員が
自己管理のもと自由に伸び伸びと仕事に
取り組んでいた。


その企業のCEOが、グループ傘下の「電子
はかり」の組み立て工場を訪れた時のことだ。
通りかかった女性の清掃作業員に
「君の仕事は、何だい?」
と声をかけたそうだ。すると彼女は
「わたしは、はかりを組み立てています」
と答えたという。これこそが、まさに組織の
すみずみにまでビジョンが浸透した理想の
姿ではないか。


(途中省略)


リーダーシップを発揮する前に
「マネジメント」をしてはならない



本書の著者の荻阪哲雄氏は、20年間で1万人以上
のリーダーを支援するコンサルティングを実践し、
その経験を実践的なリーダーシップ論、組織開発論
にまで高めた人物だ。


本書の後半で紹介されている「バインディング・
アプローチ」は、チーム全体にリーダーのビジョンを
浸透させ、メンバーのリーダーシップを引き出し、
成功するチームを作るための、著者オリジナルの
実践理論である。

私が初めて勤めた会社でリーダーになった時、
職場の先輩にこんなことを教えられた。「リーダー
シップとマネジメントは違う。リーダーに初めて
なった者がよく犯す間違いは、リーダーシップを
発揮する前にマネジメントを始めてしまうことだ」。


最初はあまりピンとはこなかった。だが、プロジェクト
や組織のリーダーとして、紆余曲折がありながらも
チームを動かして行く経験を積むにつれ、先輩の
言葉が実感できるようになった。


確かに、部下に仕事をアサインしてその進捗を管理する
などの「マネジメント」だけでは、メンバーはついて
こなかった。チームの向かう目的地であるビジョンを
分かりやすく伝え、そして、その方向に向かって自ら
腹をくくって先頭を走る。
そんな「リーダーシップ」の
ほうがチームの成功にとっては重要だった。


不思議なもので、自らがリーダーシップを発揮できて
いる時には、メンバーの動きも変わってくる。

チームがより良い成果を出せるよう一人ひとりが
主体的に考え、率先して仕事を進めるようになった。
・・・・・


引用:ダイヤモンド・オンライン
http://diamond.jp/articles/-/80402
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私がこの記事を読んで真っ先に思い出したのは
このブログでも紹介した記事の

とても良い記事:売上好調、残業ほぼゼロなのに
社内が暗くなった理由

http://bit.ly/1MKHeSA

内容だ。どんなにマネジメントしようとしても
結局マネジメントではなかった、トップの
メッセージが足りてなかった、というような
内容なのだが、結局「課」でも「部」でも
「会社」でも「県」でも「国」でもトップ
のメッセージが伝わってこないと誰も
動かない、ということだろう。

しかしもっと大事なのはここだ。

-------------(引用)---------------------
ビジョンの共有は単なる手段であり、ビジョンを
実践することこそが目的だったはずなのに。
目的と手段をはき違えているうちは、結果を導く
働きかけなどできるはずがない。ここに誰しもが
陥りがちな罠がある。


http://diamond.jp/articles/-/80402?page=4

-------------(引用)---------------------





まずトップがビジョンをキチンと伝えないと
いけないが、その次にそれを実践しないと
いけない。しかしそこを履き違えてしまい、
ビジョンの共有だけが目的になってしまうと
多くの人のモチベーションが下がり、そして
何をしているのかが分からなくなってしまい
組織が暗くなっていく。これは会社(組織)
の規模ではない。どんな小さな会社でも
大きな会社でも同じプロセスを辿るような
気がしてならない。

だからこそこの記事にあるような正しい
リーダーシップを理解し、それを共有して
からマネジメントが機能するのだろう。
これは家でも仕事でも同じことだ。


この記事は何度も読みたい記事だ。
自分が
「何かうまくいかないな」
と思った時に思い出したい記事である。

posted by ごくう at 20:49 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年06月23日

よい記事:「権力を誇示する上司」に欠けている2つの能力



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・・・・・(途中省略)・・・・・・


「こういう人にはなりたくない」
そんな上司に欠けている“2つのパワー”



有能なリーダーたちは、部下の才能や
魅力を引き出す天才です。

決して、権力によって、部下に圧力や
プレッシャーをかけることはありません。
むしろ、「権力を誇示する」ことは、
権力を用いることでしか、仕事を進めて
いくことができないことを認めることに
なり、リーダーとして力不足であり、
恥ずかしいことだという認識があるのです。


もともと、「権力」には、次の5つの性質
があります。


(1)正当性のパワー
(2)報酬のパワー
(3)強制のパワー
(4)専門・技術によるパワー
(5)準拠のパワー



ひとつずつ簡単にご説明しましょう。


1つ目の「正当性のパワー」とは、
正式な権限のことを意味します。
部下は、基本的に、上司から与え
られた指示に対して従うことが
求められているということです。
上司は、そのことを十分理解した
うえで、どんな指示を出せばいい
のか考えなければなりません。


2つ目の「報酬のパワー」とは、
有形であれ無形であれ、上司が
部下への報酬を決める権限を
持っているということです。
昇進による給与アップはもちろん
のこと、その他に、褒めることや
特別な待遇を用意することも挙げ
られます。


3つ目の「強制のパワー」とは、
部下に対して強制力を持っている
ということです。罰を与えたり、
部署を異動させたりすることが
可能です。


4つ目の「専門・技術によるパワー」
とは、リーダーとして部下を導くうえで
必要となる知識や知恵、また、部下の
問題を解決することができるスキルの
ことを指します。


5つ目の「準拠のパワー」とは、部下を
尊重し、叱咤激励しながらも、部下を
サポートする姿を見て、部下が
「いつの日か、こんな上司になりたい」
と思わせるようなロールモデルである
ことを意味します。これは、「人間力」
と置き換えることができます。



いかがでしたでしょうか?



これらの5つの性質から、「権力」とは
いったいどういうものなのか、あらためて
認識することができるでしょう。


さらに、5つの性質を大きく分けると、
2つに分類されます。


「Position Power(ポジションによるパワー)」と、
「Personal Power(人間力)」です。


(1)〜(3)が、「Position Power(ポジション
によるパワー)」であり、(4)と(5)が、
「Personal Power(人間力)」にあたります。


これは何を意味しているかというと、リーダーは、
Position Power(ポジション・パワー)と
Personal Power(人間力)の両方を持ち合わせて
いなければならない、ということです。



多くの人たちが、「こういう人にはなりたくない」
と思う、権力を振りかざしながら仕事をしている
リーダーには、きっとこの「人間力」が欠けている
のでしょう。上司の皆さんにとって、すこし耳が
痛い話しかもしれませんが、リーダーとなる人は、
人としての魅力を備え、周囲から「信頼される上司」
でなければ、部下はついてこないのです。

・・・・・・


引用:ダイヤモンド・オンライン
http://diamond.jp/articles/-/73639
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職場に限らず学校でもサークルでも
家庭でも、どんな場であれこの記事
のことはあてはまるような気がする。


(1)正当性のパワーは、自分以外の
周りの人に物事を分かりやすく伝える
ということができないといけない。
「あれをしろ」「これをしろ」という
指示の類は、無茶苦茶なことを言って
もダメだし、理解できないような説明
しかできないようでは誰もついてこない。


(2)報酬のパワーは気持ちよく仕事を
進めるためには絶対必要だ。家庭でも
子供のテストで「良い点を取ったから
ごほうびを」というのもたまには
必要だと思う。(毎回だとまずいと
思うが・・・。)
また、物理的なごほうびでなくても
精神的なごほうびも大事だ。よく
やったらその出来事を肯定的に
伝え返す、ほめる、といった行為は
相手に自信を与えてやる気を引き出す
だろう。


(3)強制のパワーも大事だ。
けじめをつけることも時には必要だ。


(4)専門・技術によるパワー。
これも「何か一つ」でも無いと人間的
に魅力が無い。魅力が無い人には
ついていきたくない。
また記事にもあるが、この能力(知恵・
スキル)が周りの人を助けて問題を
解決する、ということも多々あると
思われるので必要なパワーだ。


(5)準拠のパワーとはロールモデルの
ことだが、これが無いのは致命的だと
言えると思う。怒ったり叱ったりしても、
うまいこと自分を成長させてくれる人
ならついていこうと思う。逆に、怒りも
叱りもしないが自分を成長させてくれない
人にはついていこうと思わない。

これこそ人間力だろう。これは職場の
上位職の人でも親でも同じだと思う。





結局、「こういう人にはなりたくない」
と思われる人は、度量が小さいというか、
権力だけで物事を進めようとする傾向が
ある。親という仕事でも同じ。
「とにかく親の言うことを聞きなさい!」
というような親には子もついてこない
だろう。ただ子供は親から捨てられると
生きていけないので、表面的にはダメな
親にでも合わせている、ということも
あるだろうが。



結局「信頼される人」というのは、
嘘がなく、謙虚で、でも怒る時には
怒る、という「アメとムチ」をうまく
使い分ける人のことなのだろう。

良い意味でバランスがとれている、
とでも言うのだろうか。良い意味で
「表面的ではない」と見ることも
できると思う。表面的な人は
どうしても権力に頼ったりしがち。


自分に「自然と」自信を持てること。
これは日々の行動からしか生まれない。
日々、自分自身に嘘が無いように、
そしてまわりにも嘘が無いように
していかないといけないのだと思う。



posted by ごくう at 22:51 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする