2016年03月19日

良い記事:成功している人は、「必要」なことを「早く」提供している人 --- 内藤 忍



まさにその通りだと思います!


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5月25日に公開される『体脂肪計タニタの社員食堂』
という映画のプロデュースをしている、齋藤雅代さん
と昨日の講演でご一緒しました。齋藤さんは、新しい
資金調達の方法を模索して、映画業界に新風を巻き
起こそうとしています。今回手がけた映画にも、
従来の映画業界には無い斬新な工夫がたくさん
ほどこされているようです。


昨日の講演は、そんな齋藤さんに続いて、富裕層
向けの資産運用の方法について、お話させていた
だいたのですが、熊本や大阪、名古屋といった
遠隔地からもお集まりいただき、参加者の意識の
高さが印象的でした。ビジネスで成功を収めている
方ばかりだったのですが、お話していてこちらが
逆に教えられることが多々ありました。

その中で改めて認識したのは

成功している人は、周囲が必要としていることを、
早く提供している人だ


ということでした。うまくいっている人に共通して
いるのは、周りに価値提供そスピーディにしている
人ばかりなのです。





考えてみれば当たり前のことですが、これが実践
できる人はなかなかいないものです。
価値といっても
そんなに大きなものでなくて良く、小さなことでも
良いからとにかく、すぐに提供する。これがうまく
いっている人の共通点だと感じました。・・・・

引用:アゴラ
http://agora-web.jp/archives/1534908.html
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posted by ごくう at 02:22 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2016年02月17日

とても良い記事:現場を任せられる部下をいかに育てるか


大きくなった会社、小さいままの会社、
違いはどこにあると思いますか?

一概に大きい会社が良いとは言えない
でしょうが、それでも大きくなった
会社にはそれなりの理由があります。
その逆にいつまでも小さな会社にも
それなりに理由があります。


私は大きな会社も小さな会社も経験
しているのですが、この理由を知る
ことは社会人として、とても大事だ
と思います。この理由を知っておく
と、会社の規模を問わずとても仕事が
やりやすくなりますから。



それにしてもこの記事に出てくる、

「三軍の事を知らずして、三軍の政を
同じうすれば、則ち軍士惑う」


という言葉はまさにその通りですね。

またネットで検索すると同じような
言葉で

「三軍の権を知らずして、三軍の任を
同じくすれば、則ち軍士疑う」


も出てきましたが、これもその通り。
久しぶりに「兵法」を読みたくなって
きました。



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どんな大企業も、創業は小さな組織から
スタートしています。しかし、小さな
企業がその後、必ずしも大きく成長する
とは限りません。

──大きく成長できる企業と、それが
できない企業の違いは、いったいどこに
あるのでしょうか。

様々な要因が挙げられますが、その一つに
「トップの器」があります。どんな組織も
トップの器以上には大きくなれません。
「器」にもいろいろな意味合いがあり
ますが、「部下を育てられるか」「部下に
権限を委譲できるか」
といったことが
大きな要素になります。

切れ者の創業者が往々にして陥りやすい
のが、いつまで経っても現場に口出しして
しまうこと。これでは部下の士気も
上がらず、やる気をそいでしまいます。





さらにこのケースでありがちなのが、
指揮系統の乱れ。トップから現場まで
直に命令がいくのも善しあしです。
ケースバイケースですが、いちばん
避けなければならないのは、

トップ → 中間管理職 → 現場
という指揮系統があるにもかかわらず、
トップから現場に直接指示が届く事態。

中間管理職を飛ばして現場のやり方を
変えるため、かえって現場が混乱して
しまうことが往々にしてあるのです。
・・・・・

引用:小さな組織の未来学
http://nkbp.jp/1TnH5Lm
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posted by ごくう at 23:52 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年12月17日

仕事で一発屋にならないためには実務家になるしかない


お笑い界で「最強の実務家型」と言われて
いるのが明石家さんまだ。どんな番組でも
どんな場面でも確実に笑いに誘い、はずれ
がない。この確実に笑いに導くスタイルは
まさに「実務型」。だから厳しい芸能界で
長く第一線でいられるのだろう。


それに対して「一発屋芸人」などと言われて
いる人たちをみると、やはり時代の勢いで
目立つことはできたものの、その後勢いが
急速に無くなってしまい、消えてしまう。
芸能界で目立つということ自体すごいこと
なのだと思うが、そのすごいチャンスが
次の仕事に繋がっていかないのはお笑いの
「実務能力」が無いから活躍の場が自然と
狭くなっていき、流れの早い芸能界では
あっという間に消えていってしまうのだろう。






芸能界と違う「会社」というところでも
実は同じような現象がよく起きている。
ある場面で目立って周囲から「おおっ!」
と思われることがあっても、その後に
必要な「実務能力」が無いと結局は
認められない。一時的に目立っても
継続して仕事ができないのは結局評価
されないのだ。
厳しいがこれが世の中の
ルールなのだと私は思っている。


仕事でも家庭でも恋愛でも、長く続けて
いくためには「実務能力」が絶対条件
なのだ。ここを無視して(気づかず?)
目立つことばかりを追求しても結局は
墓穴を掘るだけなのだ。家庭がうまく
いっていない時に起死回生的な発想で
「家族みんなで海外旅行でも行くか!」
とやってもダメなのだ。そんなことより
日々の実務的なこと、つまり子供や
配偶者と会話をしているか、何か
困っているようなことがありそうな
顔をしていたらキチンと話を聴いて
あげているか、家事などを手伝って
いるか、など、こういう一見地味な
実務的なことができないとダメなのだ。

以前にこのブログでも書いたが、
「雑用をおろそかにすると運が悪くなる」
http://bit.ly/1QON2zH
ということなのだ。一見ラクしてうまく
いきそうな目立つことばかりを狙っても
ダメだということだ。

posted by ごくう at 21:54 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年12月09日

良い記事:「怖れのリーダー」から「機能するリーダー」になろう



まずは記事から。

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人を従わせるのがよいリーダー?


「リーダーシップを発揮する」ということは、
往々にして、そのリーダーが目指す方向に
強引であっても従わせる、ということと
誤解されがちです。

たしかに、非常時には、そういう姿勢が必要と
なる場合もあるでしょう。

しかし、普段からそういうことが常態化して
しまうと、「指示されていないからやらない」と、
部下を無力化・消極化してしまい、本来部下が
持っている能力が発揮できずに損ねてしまう、
ということにもなりかねません。
言われたこと
しかやらない部下をつくってしまう危険があり
ます。

「怖れ」にとらわれているリーダーは、守りに
入りがちです。


「怖れ」にとらわれているというのは、どういう
ことかと言うと、「もしも○○したらどうしよう」
というような無力で不安な強迫観念に振り回されて
いる、ということです。

例えば、「人に任せて、うまくいかなかったら
どうしよう」という思いに振り回されると、
やたらと仕事を抱え込んで過労となったり、人に
干渉して自分のやり方でやらせようとしたりする
ことになります。

それでは、部下は自分の力を十分に発揮することが
できませんし、仕事を任せた意味もありません。

「怖れ」にとらわれているリーダーにおなじみの
マイナスの感情は、いらだち、焦り、不安、孤独感、
無力感、猜疑心、警戒心
などといったところでしょう。

それら自体がストレスフルですし、リーダーとしても
機能しないのであれば、そのような「怖れ」にとら
われるメリットは何もありません。


「怖れ」を手放せば、もっとうまくいく


「怖れ」にとらわれているリーダーを、私は
「怖れのリーダー」と呼んでいます。

それに対して、この対極の存在を、私は
「機能するリーダー」と呼んでいます。
「機能するリーダー」とは、前回も述べた
ように「部下に効果的に働いてもらえる」
リーダーのことです。

マイナスの感情にとらわれ振り回されるのが
「怖れのリーダー」であり、自らのマイナス
感情を「怖れ」として認めて、原点に立ち戻る
ことができるのが「機能するリーダー」です。
・・・・・

(途中省略)


リーダーの役割はファシリテーター


実は、リーダーになる人というのは、そのグループの
中で決して「最も優秀な人」でなくてもよいのです。

また、優秀な人が、皆リーダーにふさわしいわけでも
ありません。ずっとリーダーにならずに現場にいた方が、
輝いた存在でいられる人もいます。

どちらが優れているという話ではなく、それぞれの個性
の違いだと考えましょう。

リーダーの本質的な役割というのは、ファシリテーター
(促進役)です。

・・・・・・


引用:ダイヤモンド・オンライン
http://diamond.jp/articles/-/82671
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私はこの記事に全面的に賛成だ。
リーダーとはファシリテーターの役目を
する。それを忘れて、「自分が自分が」
という人は多い。それがリーダーシップ
だと勘違いしているのだ。


また記事の中に出てくる「怖れのリーダー」
もよくいるタイプ(笑)。結局部下を信用
していないから、部下からも信用されず、
深いミゾができていって結果的に仕事の
パフォーマンスが悪くなっていく。
そして「怖れのリーダー」はどんどんと
イライラが増していき、部下に八つ当たり
したり「部下の能力が低い」などと言って
自分を正当化してしまう。





こうなると最悪だ。
組織内にメンタル不調者が出るところ
などは、このようなダメリーダーが
偉ぶって君臨していないか。
そのくせそのリーダーはまったく自分を
振り返らず、問題点を問題点として捉え
られない。そんな組織は世の中に腐る
ほどある。そのようなリーダーはとっとと
退場してもらいたいのだが、現実的には
なかなかそうはいかないものなので、
もしそのようなリーダーに遭遇したら
自衛するしかないのかもしれない。
そのためには自分が「機能するリーダー」
になり、「怖れのリーダー」を駆逐する
のが一番早いのだと思う。

posted by ごくう at 23:59 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2015年11月29日

とても良い記事:人間関係、会社でうまくいかない時まず考えるべきは 言葉より人を動かす共感する力




会社でも家庭でも人間関係は「共感」が
基本になる。そう確信させてくれる記事。
「共感」というと「同感」と意味を同じ
に捉える人がいるが、共感と同感は違う。
ここを間違えるとピントがずれて、どんどん
共感と乖離してしまうので注意が必要だ。


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・・・・・・・

共感を呼ぶ2つのプロセス


共感はコミュニケーションの基礎をなす。
共感のないコミュニケーションは相手の
気分を害することさえある。そして、深い
共感は安らぎと癒しを与え、時に強い
エネルギーをもたらすこともある。


共感には2つのプロセスがある。初めに
相手の感情と同じ感情を抱くという
プロセスがあり、その次にその感情を
抱いていることを相手に伝えるという
プロセスがある。


相手の感情と同じ感情を抱くためには、
相手の話を聞く際に、その状況を明確に
五感でイメージできることが重要になる。
そして、その抱いた感情を相手に伝える
には表現が必要になる。


表現というと言葉をイメージするかも
しれないが、言葉だけが表現ではない。
表情や仕草、あいづち、姿勢、涙などに
よっても共感は表現される。


こういった言葉を使わないコミュニケー
ションを非言語コミュニケーションと言う。
非言語コミュニケーションが伴わない言葉
だけの共感は、かえって相手からの信頼を
損ねかねない。



・・・・・・・





良好な人間関係は与える心から


自己啓発などの本を読んでいると、与える
意識を持つことの重要性を説く記述をよく
目にする。実際、良好な人間関係を築き、
仕事もうまくいっている人は、人との
コミュニケーションにおいて与える意識を
持っていると感じる。



何かを手伝ったり、必要な情報を教えて
あげたり、人を紹介したり、必要なものを
差し入れたり・・・。そういった与える
意識を持つ中で、特に大切なのが共感では
ないかと感じる。


自分には何も与えられるものはないと思った
としても、共感は与えることができる。

場合によっては共感してもらえることが、
どんなものを与えられるより有り難く、
そして嬉しく感じることもある。


私は心理と会計の面から経営コンサルタントを
しているが、多くの会社の経営を見ていると、
生じている様々な問題の背景には当事者同士の
共感の欠如が存在するケースが非常に多いと
感じる。



相手に関心を持たず共感のないコミュニケーション
が積み上げられた結果、次第に相手との気持ちが
離れ、従業員のモチベーションが下がる、従業員
が会社を辞める、顧客を失うという問題が起き、
その結果、数字が悪化している。



・・・・・・・・


相手の話を聞く際には言葉より心に注目する、
メールの文面に一言共感の言葉を添える、
そんな意識を持つことで、小さな共感から
でも積み上げていくことができる。



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引用:JB PRESS
http://bit.ly/1lS9oFl
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この記事のコラムニストの方は心理カウンセラー
の資格をお持ちだそうで、さすがと思った。
産業カウンセラーでも「共感」はとても重視
される。カウンセラーという名の付く心理系
の資格では「共感」のスキルは必須だろう。


この「共感」、簡単に理解できるようで実は
なかなかむずかしい。自分の準拠枠(思い込み)
を取り払い、相手になったかのように「共感」
していく。そうすることで相手の心の奥底に
ある「思い」「感情」が出てきて、自分を
受容したり許容したり、問題についてより
整理して理解し、自ら問題解決の方向に
動いていく。「共感」にはそんな力がある。


だから本当の「共感」は単に表面的な「共感」
にとどまらない。だから私のような未熟な
駆け出しカウンセラーにはとても「共感」が
簡単とは思えない。が、実際に世間を見れば
「共感」なんてできて当然、と思っている
人がたくさんいるように思う。実際には自分で
そう思っている人ほど「共感」できていない
のだけども(笑)。


私の経験では、「共感」は貯金だと思う。
これは家庭でも職場でも同じ。
子供に問題がある家庭(親)には「共感」が
感じられない。
職場でも何かとすぐ人が辞めてしまったり
休みがちな人がいるところでは「共感」と
いう概念が無いのではないか、というくらい
「共感」が無く、表面的な話題等でごまかして
いるように思う。


極論を言わせてもらえば、「共感」が無い所に
幸せはやってこない。

もう絶対にやってこない。
なぜなら「共感」が無い場所に「満足する」と
いう発想がないから。


「満足」とは「満ち足りる」ということ。
常に満ち足りず、不足分ばかりを探している
ところに「共感」はありえない。というか
「共感」が無いから不足分のところばかりに
目がいくのか。どっちが先か分からないが、
幸せとは不足分ではなく「あるほう」に主眼
がいくこと
だから、99点でも不足分の1点に
ばかり目が行くような状態なら、もうそれで
不幸の発想の始まりの可能性もある。


職場でうまくいかないところは、この「共感」
の貯金が無い。家庭でもうまくいってない
家は「共感」の貯金が無く、目先のことばかり
に流されている。目先のことに流されていて
「共感」が無い職場や家庭は本当に冷たいもの。
そうならないように日々コツコツ「共感」を
貯金していかないといけないのだ。


posted by ごくう at 22:47 | Comment(0) | TrackBack(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする