2019年01月14日

良い記事:なんだかんだ「うまくいく人」が知っている3つの法則



こういう人いますよね。
なんだかんだで「うまくいく人」。
逆になんだかんだで「うまくいか
ない人」もいますが・・・。


記事はこちらから↓


なんだかんだ「うまくいく人」が
知っている3つの法則







記事の3点を書きますと


・最終的に「うまくいく人」は失敗を恐れない


・最終的に「うまくいく人」はスランプとの
 付き合い方を知っている


・最終的に「うまくいく人」 は周囲への感謝を
 よく口にする



ということですが、どれも大事ですね。
特に最後の「周囲への感謝をよく口にする」
思ってるだけじゃダメってこと。


私はスランプとの付き合い方が下手。
ここをなんとかしなきゃなあ〜。




posted by ごくう at 17:34 | Comment(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2019年01月06日

良い記事:優れたリーダーたちは必ずやっている、ある基本的な「心の習慣」




学校でも職場でも様々なところで必ず
必要な「リーダー」。良いリーダー、
いまいちなリーダー、いろいろ見て
いるとある法則が分かってきます。
今回はそのことが書かれている良い
記事をご紹介します。


↓ 記事はこちらから

優れたリーダーたちは必ずやっている、
ある基本的な「心の習慣」








記事の中にもありますが、良い
リーダーは決して自分が主人公に
なろうとしません。
むしろ縁の下
の力持ち、というような感じで
ちょっと引いて全体を見ている
感じ。でも放置とは違う。
「自分が主人公」ではなくて
「みんなが主人公」。この
スタンスを貫いています。


対してダメなリーダーは常に
自分が主人公になりががる。

この「なりたがる」っていう
ところが案外重要なポイントで、
いくらリーダーでも自分から
主人公になりがたる人だと
まわりが面白くないんですね。
だからそういうリーダーは
基本的に不必要とされる。


でもこういう「主人公になりた
がるリーダー」ほど、自分を
責めず他人を責めてばかり
いる。
これこそがこの記事に
書かれていることです。


常に自分ではなく「みんなが
主人公」という謙虚さで、
かつおかしい時は自分にも
非があるかも、という姿勢
ならそれこそがリーダーと
言える人なんでしょうね。




posted by ごくう at 15:42 | Comment(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2018年10月21日

良い記事:ダメ上司と優れた上司の違い、「論語」はこう説く



古典的書物の「論語」。
大昔から残り続けてきた書だけ
あって内容はとても深いです。
現代でも通じるところが多い
のは、人間の本質というのは
それほど変わらないという
ことなのかもしれませんね。


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えこひいきと派閥作りはいけない


君子は周して比せず。
小人(しょうじん)は比して周せず。


優れたリーダーは下の者みんなと
平等に対する。
えこひいきをしたり、利害関係に
よる派閥を形成したりするのは
ダメなリーダーのやることだ。
(為政第二/30)



リーダーにとって、自分のいうことを
無条件に「はい、はい」と聞いてくれる
部下はかわいいだろう。また利害関係が
一致する者とは、派閥を形成して権勢を
ふるいたくもなるだろう。こういった
リーダーは、部下を好き嫌いで区分して
見るタイプだ。


しかし、それは“ダメリーダー”の証。
自分とは意見の異なる者を退けるなどして、
組織内に馴れ合いの人間関係を蔓延させて
しまうからだ。



優れたリーダーは公平にみんなを受け入れ、
さまざまな考えに耳を傾けながら公正な
判断をする。
えこひいきをしないから、
派閥抗争や馴れ合いが生じることもない。
異質だからと排除されないから、部下たち
は自由に発言できる。


そんな優れたリーダーが率いる組織には、
開かれた人間関係があり、常に生き生き
とした精気に満ちているのである。
・・・・・(続く)


引用:東洋経済オンライン

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これはもう当たり前のことですね。
でもこの当たり前が意外とできて
いない上司は多いかもしれません。



もしかすると部下の方も
「好かれていたら有利」
というような思考を持っている
場合も多い気がします。
というかつい最近までの学校での
「ゆとり教育」なんかも、この
発想そのもののような・・・?
「テストの点よりも内申点を
大事にする=心証を良くする」
みたいなね・・・。


でも論語ではそのような非平等
的な発想では組織はダメになる
と説いているのです。

仕事でも内申点的な発想の上司
の下ではやる気なんか起きません
よね。極力平等に評価をするため
に、できる限り実績重視が良いと
思うのですが、どうでしょうか?




posted by ごくう at 17:19 | Comment(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2018年07月16日

恥ずかしながら・・・若い時に仕事で「成長、成長」と言われた理由がやっとわかった




20代の頃、仕事で会社から自分の
成長についてよく言われました。
上司からという場合もあれば
会社からという場合もありま
したが、いずれにしても目標
管理面談などで頻繁に言われた
ものです。


ですが当時の私はあまりピンと
来ていなくて、
成長、成長と
言われてもそれがどうして
なのか、そんなこと言われても
一体何をしたらいいのか、上司
と飲みにでも行けばいいのか、
資格でも取ればいいのか、それ
とも普段の仕事にもっと熱を
入れろということなのか、
本当
にピンと来なかったのです。


まあ正直言って20代、30代
の頃なんて仕事にそれほど
熱が入っていなかった、と
いうのが本音(笑)。



でも、40代になってすごく
分かるのは、新しいことに
対して保守的になるし、
覚えも日に日に悪くなるしで
どうしても楽なほうへ、楽な
ほうへとなりがち。

もう自分が成長っていう感じ
でもなく、いかに若い人を
育てていくか、そういう感覚
なんです。


でもよく考えると、これが
できるのは20代、30代の頃
に知らず知らず(?)のうち
に身に着けた知識だったり
経験だったりする部分が多い
から
なんですよね。


つまり20代、30代で蓄えた
スキルを40代に入ってから
かなり放出しつつも、さらに
新しい知識もそれなりに仕入
れていく、というそんな
スタンスが40代という感じ。

それならば20代、30代の
うちにできるだけ知識や経験
をストックしておいた方が
いい。そういうことなんです。






自分が20代の頃に成長、成長
と言われてもピンと来なかった
のは、たまたま上司がまだ30歳
位だったのもあるかもしれません。
30歳位の上司も会社からは
「若い人たちの成長を促せ」
なんて言われていたのかも
しれませんが、彼らもまだ
若く、いまいちピンと来て
なかったからしっかりと伝え
られなかったのかも?と今は
思います。


20代、30代で手を抜いて何とか
なってしまった40代は本当に
悲惨です。もう本当に何もない。

さらに若い人は覚えるのが早いし
体力もあるしで「追い越されて
しまうかも」という恐怖もある。
本当はストックがあれば余裕も
あるのでしょうが、ストックが
無い40代はそうも言ってられ
ない。20代、30代のツケが
40代で回ってくるのは本当に
ツライと言えるでしょう。


だから・・・・もし自分が
20代の自分に合えるのなら
言いたいのは、若くて元気な
うちにできるだけ仕事しとけ!

と言いたい。でもまあどうせ
20代の自分なら「仕事漬け
なんてごめんまっぴらだよ!」

と言いそうですけど(笑)。


▼関連記事
自分がロースペックに流されてないか
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posted by ごくう at 23:04 | Comment(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
2018年06月02日

とても良い記事:転職でモテる「サーバント型」上司 部下育つ奉仕力



とても良い記事でしたのでご紹介。
まずは記事のポイントの引用です。


--------------(引用)------------------


近年、転職市場で評価が高まっている
「サーバント型」のマネジャー。
サーバントとは召使や奉仕者といった
意味で、従来の命令型のリーダーと
異なり、チームのメンバーを「奉仕」や
「支援」を通じて育て、チーム力を向上
するタイプ
です。


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「サーバントリーダーシップ」は、
米国のロバート・K・グリーンリーフ
博士が提唱した、
「奉仕こそがリーダーシップの本質」
という考え方。リーダーの役割とは
「指示を与えて遂行させる」のでは
なく、「ゴールを示した上で、メン
バー自身の考え方・やり方に任せ、
目標実現をサポートする」
という
ことです。


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(1)自分がオープンに話し、本音を引き出す


(2)わかりづらいメンバーは周辺から
  情報収集を


(3)個々の強みが生かせるチャンスを作り、
  提供する


(4)やり方は任せ、「自分でやり切った」感
  を持たせる


(5)失敗を許容し、「私が守る」というスタ
  ンスを見せる



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私はメンバーの失敗をとがめたり責めたり
することもあえてしませんでした。メンバー
が失敗を恐れ、チャレンジしなくなることを
防ぐため
です。


これは、あるメンバーから言われた言葉です。


「自分が『見守られている。許容されている』
という安心感があったから、新しいことに
チャレンジしてみよう、という気持ちになれ
ました」



組織で働いていると、「失敗したり叱られ
たりするのは怖いから、余計なことはしな
いでおこう」という自己防衛に走りがちです。
でも、それでは成長を促せません。私の場合は、
「思いついたことは、どんどんやっていい。
それで失敗しても、私がすべて責任を取る。
必ず私が守る」
というスタンスでメンバーに
接していました。


人は「これはやめておいたほうがいい」と
考えるときの脳と「これを試してみよう」と
考えるときの脳を比べてみれば、分泌される
アドレナリンの質が異なっているのではない
でしょうか。後者のほうが、きっと楽しいし、
やりがいにつながると思います。


マネジャーが、「失敗を許す、受け入れる」と
いうスタンスを持つことで、メンバーの成長が
促進されます。
そうして、「指示だけこなす」
のではなく、「自走できる」メンバーが育てば、
結果的にマネジャーである自分も細かく指示を
与える時間を省けて、付加価値の高い仕事に
シフトできます。
・・・・


▼引用:日経スタイル
転職でモテる「サーバント型」上司 
部下育つ奉仕力


--------------(引用)------------------






私の今いる会社の初代の社長は戦前
生まれの人で、その影響を強く受けて
いるせいか会社の雰囲気はあまりいい
意味でなく「古い雰囲気」
です。


社長のリーダーシップがあった、と
言えば聞こえはいいですが、悪く
言えばワンマンタイプ。そしてその
下で育った現在の60代の人たちは
指示がなければ動けない人が多く、
また部下に対しても一方通行型の
指示を出すことが多い(一方通行型
のスタイルしか知らない)
ので、
若い世代の人たちはウンザリして
いる、
というのが現状です。


でもこんな感じの会社、今の日本は
割と多いのではないでしょうか?


そんな中、この記事にあるような
サーバント型のマネジャーが評価
されてきている、ということは、
従来のワンマンタイプはもういいよ、
もっと言えば「もう退場してくれ」
ということの現れなような気が
します。高度成長の時はワンマン
タイプでも良かったのかもしれま
せんが、現代のような時代にはワン
マンタイプはもう合わないことの
方が多いのもしれません。


しかし調べてみるとサーバント型の
リーダーシップ論はもう50年近くも
前から存在してた
わけで、これまで
サーバント型が注目されなかったのは
もしかすると日本独特の制度(年功
序列や先輩後輩をやたらと重んじる、
など)の影響があったのかもしれま
せん。


リーダーシップというとグイグイ
引っ張っていくイメージがあります
が、実はよくできたリーダーほど
周りの意見を聴きますし、何より
フォロワーシップも上手い。

そもそもフォロワーシップが下手な
優秀なリーダーって見たことが無い
ですし・・・。


なので真のリーダーとはこのような
サーバント型のリーダー
なのかも
しれません。組織の大小に関わらず
サーバント型のリーダーが必要な
時代。そんな気がします。


▼関連記事
チームをまとめることがうまい
リーダーは、たいてい「障害を取り
除くことに熱心」で「気前がいい」。






posted by ごくう at 11:54 | Comment(0) | 仕事 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする